发展人才-培训管理体系
（根据具体需求调整）
课程背景：
随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。
于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。只有构建完善的培训体系，开展科学的培训规划，才能确保培训效果，进而为企业提供合适的人才，支持经营发展和战略实施。
课程目标：
● 了解培训与开发工作的本质和发展趋势
● 熟练运用构建培训和开发体系的方法和工具
● 提升培训与开发工作的专业性、有效性
课程时间：1~2天（6小时/天）
课程对象：培训经理、培训主管、培训专员
课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练
课程大纲
一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。
——美. 学习型组织研究大师：雷格. 瑞文斯
导入：50年50亩地成就GE
GE的未来建立在时下推动我们的，弥足珍贵的价值观的基础上，相互信任和永无止境、永不停顿、永无边界地渴求世界上最好的思想和人才。
——杰克韦尔奇
第一讲：培训体系的顶层设计
一、理念决定环境
1. 如何看待培训工作的意义
二、定位决定格局
1. 培训工作的目的
1）对组织而言
2）对员工而言
2. 培训相关方的角色定位
1）企业高层
2）人力资源部门
3）业务部门
4）培训师
5）员工
工具：美国培训与开发协会培训与开发专业人员的角色和素质
罗杰贝尔特培训与开发专员五角色模型
三、制度决定保障
1. 培训服务制度
2. 入职培训制度
3. 培训激励制度
4. 培训考核评估制度
5. 培训风险管理制度
案例：Z公司的培训文化
第二讲：培训体系的构建
一、培训与开发体系的构成
1. 管理层面
1）规划（理念、定位）
2）制度（流程、标准）
3）组织角色
4）预算
2. 运营层面
1）需求分析
2）目标确定
3）计划制定
4）组织实施
5）效果转化
6）效果评估
3.资源层：人、财、物、信息、时间
案例：Y公司培训与开发体系建设
第三讲：培训体系的运营
一、精准把握需求
1. 培训需求3个层面
1）组织需求
2）部门需求
3）岗位需求
2. 确定培训对象需求的3个原则
1）企业急需原则
2）关键性原则
3）长远性原则
3. 培训需求评估的4个重点
1）真实性
2）完整性
3）紧密性
4）迫切性
工具：培训需求3层次分析法
KSAO
培训需求5基分析法
二、针对设置项目
1. 分层分类
1）纵向6个层次
2）横向5个类别
2. 界定收益从成果出发-培训的5类成果
1）认知成果
2）技能成果
3）感情成果
4）绩效成果
5）投资回报率
3. 培训计划
1）长期、中期、短期计划的联系、区别和要点
2）评估培训计划的7个标准
三、精巧设计课程
1. 课程设计目标确定
1）操作目标——说明员工应该做什么
2）操作条件——受训者完成指定的学习成果的条件
3）操作标准——阐明可被接受的绩效水平
2. 课程设计的原则
1）符合现代社会学习者的需求
2）符合成人学习的认知规律
3）系统的方法
4）最优化原则
3. 课程内容选择的标准
1）相关性
2）有效性
3）价值性
工具：ADDIE
四、精心推进过程
1. 培训前准备工作
1）四：定时、定人、定场、定师
2）通知
3）教材、教具确定和准备
4）场地布置
5）设备调试
2. 培训中的沟通与协调
1）加强学员兴奋点
2）把握主题方向
3）把握课程松紧度
4）协调培训形式
3. 培训收尾工作
1）听取培训人员和受训人员的改进意见
2）分发评估资料，评价受训人员的学习效果
3）在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果
五、精细转化应用
1. 培训成果转化的影响因素
1）个人特征
2）自我效能
3）认知能力
4）动机
5）学习方式
6）已有的经验、背景及智力水平
7）转化氛围
8）组织特征
2. 促进培训成果转化的5个方法
1）建立学习小组
2）制订行动计划
3）实施多阶段培训方案
4）应用表单
5）营造支持性的工作环境
六、精确评估效果
1. 确立培训评估标准的4个考虑
1）目的是否达成
2）成本是否合理
3）效率是否经济
4）资源是否匹配
2. 培训评估的“五要”
1）培训项目经费超过一定的警戒线时要进行评估
2）培训项目需三个月或更长时间时应被评估
3）培训项目的效果对组织很关键时应被评估
4）单个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时应被评估
5）当组织面临一系列重大改革举措，需要评估评估结论作为依据应进行评估
3. 培训评估的“五不要”
1）培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时不应评估
2）培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估
3）时间有限，不能保证质量的评估不应进行
4）评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行
5）培训项目本身缺乏外在价值时不应进行评估
4. 培训评估的注意事项
1）培训评估的起点应是培训和组织战略目标之间的联系
2）及时反馈
3）应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行
4）应按照培训内容对实现学习目标的重要程度来确定评估的优先次序
5）评估应是长期的和连续的
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
付源泉老师 企业实战管理专家
18年企业管理实战经验
同济大学工商管理硕士
上海交通大学、华为大学特邀讲师
江西财大EDP、浙江师范大学EDP、前程无忧特邀讲师
汇人网、三才人力等多家人力资源认证机构特邀讲师
曾任：正泰集团 | 综合管理经理
曾任：塔达希时装（美国五大晚礼服品牌） | 人力资源总监
曾任：雅茗天地集团（台资上市） | 人力资源高级总监
擅长领域：MTP、TWI、人力资源体系、绩效薪酬、招聘
付源泉老师拥有18年企业管理工作经验，历经制造、时装、餐饮等多个大型民营、外资、台资企业。其中任职TADASHI SHOJI（塔达希时装）时，为企业完成了人才团队扩展，引进关键人才50余人，有效支持了区域工厂开设、电商业务建立和新品牌筹备。
15年培训经验历练，曾为丁盛人才、三才人力资源、汇人网、51Slary等多家人力资源认证机构2000多位学员进行了80多期《人力资源管理师》、《绩效薪酬师》、《人事上岗证》课程讲授，深受学员欢迎与机构认可。迄今已进行400多场授课，授课学员10000多人，好评度95%。
实战经验：
◆ 任职正泰集团期间，主要负责调整组织架构、制定人力资源规划、培养和管理内部培训师等工作。
1、参与制定“十一五”规划和“十二五”规划，通过方针目标、专项计划和月度计划等实现目标计划管理措施的落实。同时为集团撰写《顾客服务规范》、《合同评审管理》、《新员工入职引导》等20余个制度。
2、组织招聘团队为企业引进约50名国际化营销人才，约60名研发、工艺技术人才。
3、设计《海外营销团队激励方案》、《评审和设计人员绩效考评方案》、《售后服务人员绩效考评方案》等方案，有效提升团队效能，实现海外营销团队人均业绩超800万元，评审和设计人员工作效率提升50%，售后服务费用下降1.5%。
4、创建GCLP（正泰电气国际化商业人才领导力发展项目）项目，现该项目共培养约80人，其中30多名学员成为了集团各岗位关键的核心员工。
◆ 任职雅茗天地集团期间，主要负责制定人力资源战略规划、组织管理创新和变革，完善绩效管理、薪酬管理等工作。
1、为集团制定2018-2020年人力资源规划、《组织层级&职位层级对照规则》及2017年终和2018年度《绩效评估执行办法》（KPI体系和价值观评价标准）修订、宣贯和推行，并通过强化正确的行为驱动绩效提升。
2、主导从广开渠道、加强管理、节省费用三个方面提升招聘体系，达到年度招聘计划完成率超过95%，确保了人力资源供应，妥善解决了春节期间人力缺口，同时通过提升自招比率、降低中介费用，节省了招聘成本。
授课案例：
☼ 为悦瑞三维科技有限公司（3D打印TOP3）、百劲机械、保隆电子等企业提供《非人力资源经理人力资源管理》培训，共16期
☼ 为上海隧道、锐奇控股、百劲机械等企业提供《绩效管理》培训，共10期。
☼ 为某省职业经理人协会进行《管理者角色认知与自我管理》授课，共8期。
☼ 为上海市燃气公司进行《薪酬体系设计-打造全薪动力》授课，共６期。
☼ 为上海市华侨城欢乐谷提供《MTP中层管理技能提升训练》授课，共４期。
☼ 为上海市燃气公司 “中高层领导力提升训练营”和“班组长管理技能提升训练营” 提供《管理者角色认知与自我管理》授课，共６期。
☼ 为上海市华侨城欢乐谷、正泰电缆、百劲机械、新华控制技术等企业提供《跨部门沟通与团队协作》授课，共20多期。
☼ 为前程无忧进行厦门站、福州站、南京站……系列沙龙，主讲《薪酬设计与调整》，累计超出1200人。
主讲课程：
人力资源类：
《量利而行-薪酬体系设计》
《发展人才-培训管理体系》
《业绩导向-绩效管理实务》
《招之即来 来之能战-高效精准招聘》
《齐抓共管-非人力资源经理的人力资源管理》
《六脉神剑-人力资源管理体系构建（6大模块）》
通用管理类：
《运筹帷幄-目标管理》
《华丽转型-新晋升管理者角色转换与自我管理》
授课风格：
● 贴近场景，注重实效：多年企业人力资源管理工作经验，能把握不同类型和不同阶段企业遇到的问题，针对需求和目标定制培训内容，确保培训效果。
● 理论系统，逻辑严谨：一直在进行专业的理论知识研习，系统掌握人力资源管理和MTP理论，注重讲授内容之间的联系和内在逻辑。
● 轻松活泼，风趣幽默：亲和力强，浅入深出，语言生动，化繁为简，化简为趣。
● 注重体验，互动性强：运用交互式教学、引导技术等学习方法，以学员为中心，灵活运用案例研讨、拓展游戏、小组PK、影视等多种教学方法帮助学员多感官学习。
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