课程背景：
无论是组织哪一层级的管理者，其管理任务就是两个方面，一是完成任务，二是关注于人。管理者个人本身就应该是具有人才管理的技能，否则他就不是一个称职的管理者。当下的经营管理环境下，人在组织中的意义已经从过去资源的视角转变为资本的视角，这是一个从成本控制到财富增值的转变。所以管理者的最大职责就是如何高效的利用好人这个财富去实现企业价值增值。一个富有生命力和战斗力的企业，他的人力资源工作是会置于企业战略地位的，同样，一个优秀的管理者，也会把人力资源工作放在自己核心的工作任务中。
课程目标：
让人力资源部门的管理者不再听到以下的隔空怼：
● 我部门总是缺人，人力资源部门怎么还没招到?
● 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?
● 90后的群体真的伤不起，用起来真麻烦？
● 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?
● 考核是人力资源部门的事儿，为啥老要我们提指标报数据!
● 员工老是抱怨工资低，人力资源部门怎么定薪的？
● 员工能力不胜任，人力资源部招的什么人？
让业务部门的管理者们彻底明白：
● 人力资源工作该谁干?
● 我应该履行什么样的人力资源管理职责？
● 原来选什么样的人都操之我手
● 原来我的的职位不仅仅是完成任务，还必须关注于人
● 改进我的员工表现就是我的职责使命
● 先搞定人的事儿，才能真的搞定事的事儿
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业总经理、中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程工具及方法：
5大主题、28个内容、77个知识点
9项人才管理工具
3份人才管理手册
1套测评系统使用
课程大纲
第一讲：管理者首先必须关注于人的真相
导入：非人培训的认知：剖析大多数非人培训的开场白
“人力资源管理不仅仅是HR部门的事情，业务部门的管理者也要参与其中”
一、从管理者的四个转身场景说起
1. 技而优则仕
2. 资历深则仕
3. 剩者为王
4. 空降兵
二、不同层级的管理者三大技能的侧重点解析
1. 技术性技能
2. 人际性技能
3. 格局性技能
三、管理者经营管理层面的六大职责——企业“盈利动力三角”解析
1. 经营层面：目标、业绩、利益
2. 管理层面：赋能、文化、领导力
四、管理者与人才战略的深度链接
1. 人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好
2. 从人力资源的三大原罪来看非人部门的应对
1）不知不觉扮演救世的神仙
2）常怀密联业务的幻觉
3）掉入员工满意度的陷阱
第二讲：求才选贤——选到对的人
互动：找优秀的人还是合适的人？
一、选人是个技术活：三个画像要清晰
1. 企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
2. 岗位画像：职责、胜任素质模型、简历标杆
3. 人才画像：德、才、价值观认同
演练：选择你的一个下属岗位岗位进行岗位画像
二、不同的企业发展战略类型下的招聘策略
1. 防御型战略：发展期招聘策略
2. 探索型战略：发展—稳定期的招聘策略
3. 分析型战略：稳定期的招聘策略
互动：企业属于那种战略类型，对应的招聘策略与实际有什么差别？
三、筛选简历，你是不是老司机？
1. 应聘者的简历中，有哪些玄机？
2. 筛选简历的五条警醒
3. 15秒完成简历筛选是怎么办到的？
4. 简历提取三个关键要素作为面试问题
工具：《简历筛选与分析手册》
四、抓住面试的关键点
讨论：电话面试到底为了啥？
1. 四个维度判断应聘者得稳定度
1）求职动机
2）客观因素
3）个性特质
4）匹配度
2. 身怀六脉神剑，面试所向披靡
1）少冲剑—引入式问题：渐入佳境
2）少泽剑—动机式问题：意欲何为
3）中冲剑—行为式问题：穷追猛打
4）商阳剑—应变式问题：暗藏玄机
5）关冲剑—情境式问题：身临其境
6）少商剑—压迫式问题：兵不厌诈
演练：结构化面试演练
工具：《29类通用面试问题指南手册》
五、关注求职者职业价值需求
测评：通过系统《职业价值需求识别》测评，模拟解读报告
1. 了解求职者的8种职业价值需求
六、面试官的关键画像
1. 能面试
2. 会面试
3. 高效面试
七、内推不是你想象
1. 社招内推
2. 校招内推
古人识人大法赏析：庄子识人九法；诸葛亮的知人七法；曾国藩相人察人术
第三讲：辅导有方——育好来的人
导入：子贱治县-弹琴作乐背后的真相
工具：乔哈里视窗
一、管理者培训下属的扪心四问
1. What——何为培养下属
2. Why——为什么要进行对下属培养
3. Who——谁来进行下属培养
4. Which——什么样的员工需要重点培养
二、培养下属的三层次利好
1. 对于组织
2. 对于管理
3. 对于员工
三、培养下属四步走
1. 觉察：感受被教练者能量状态
2. 分析：能量层级的识别与重新定义
3. 干预：换一种思维方式
4. 渲染：调动情感动力
四、针对性辅导六步法
1. 告知2. 示范3. 模仿4. 改善5. 固化6. 创新
方法：对下属五种能力的培养方法
五、育人是个系统工程
1. 不同层级员工培训需求识别
1）基层员工：能力提升、领导认可
2）中层员工：绩效达成、团队提升
3）高层员工：利润上升、市场取胜
2. 基中高层的培训需求怎么获得？
1）基层员工：三个问题就搞定
2）中层员工：三步三问见真章
3）高层员工：汇报调研是情商
3. 战略推演构建培训体系
1）从战略目标到人才挑战
2）从人才挑战到人才培养
3）从人才培养到培训体系
演练：从公司今年的战略目标推演培训需求
六、五大工具让企业人才培养紧贴业务
1. 空降兵生存宝典
2. 产品说明书
3. 动态问题挖掘工具
4. 客户化运营工具
5. 能量开发工具
演练：梳理你所管辖的下属岗位生存陷阱，制定生存宝典
工具：新员工369跟踪问题清单、新员工在岗学习跟踪手册
第四讲：知人善任——用好在的人
导入：从毛主席为延安抗日军政大学所题校训说起：团结、紧张、严肃、活泼
一、清晰定位关键岗位
1. 关键岗位的定义
2. 关键岗位的两大界定策略
1）产品竞争战略
2）区域竞争战略
二、目标任务的设定与分解
工具解读与演练：目标策略式解析模型；年度目标任务分解演练
三、目标任务的明确与下达
1. 目标任务指令的七要素（5W1H1L）
2. 下达目标任务的五大技巧
案例研讨：留下女职员加班的方法
工具：下达任务的3W1F工具
四、目标任务的落地与追踪
工具解读与演练：WBS工作分解结构；RASCI 责任矩阵
五、目标任务的实现与回顾
工具解读与演练：项目复盘迭代经验；里程碑事后回顾AAR；高效会议技法问题清单
六、如何通过辅导提升业绩
1. 绩效目标辅导的技巧：GROW模型
角色扮演：运用 GROW技术进行提问——辅导下属接受目标并提出可行方案
2. 绩效反馈辅导的技巧：汉堡包法
角色扮演：如何辅导绩效不佳的员工
3. 不同员工绩效辅导的策略
第五讲：成就利他——留住要的人
讨论：在各位的管理意识中，90后/95后员工是怎样一群人？
一、员工离职的136定律和232原则
二、员工留不住的两个原因
1. 赚得不够多
2. 工作不够爽
案例：从350个离职员工的访问结果看企业留人的方向
三、薪酬绩效的两个层面
1. 薪酬设计的讲究：不要坐看风云，而要搅动风云
2. 绩效管理的根本：既要好好学习，也要天天向上
四、激励体系解决工作不够爽
1. 四类激励方式的解读：成就激励、能力激励、环境激励、物质激励
2. 从人在企业中的5步前进路径看留人奥决
第一步：进入：选你是因为你投缘
第二步：学习：绩效与套路共生
第三步：成长：激情与动力并行
第四步：晋阶：我在和我爱都因为值得
第五步：个人实现：我的明天我要看得到
工具：员工IDP（个人发展计划表）
3. 四类人才的激励对策
工具：12类激励清单
五、与新生代员工的和谐共处
1. 我的成绩你要认可，我的心情你要照顾
2. 交给我干你就要放心，不懂我会问
3. 我不仅仅只需要工作，我还有很多事情要做
4. 只要我愿意，赴汤蹈火也在所不辞
工具：员工爱你的101个理由
胡军令老师 人才管理实战专家
15年企业人才管理实战经验
浙江大学EMBA
亚洲（澳门）公开大学工商管理硕士
国家一级人力资源师
长江大学/湖北民族大学/酒泉职院大学生就业导师
累计辅导1000余名精英管理者
1年内主导7个人才管理辅导项目，辐射西门子（武汉）、得力集团、湖北交投、宁波宁海水务集团等数10家企业
曾任：精工集团（民营上市公司500强）| 人力资源总监
曾任：同星科技股份（中韩合资企业） | 管理中心总监
曾任：阳光国际集团（美资企业） | 人事行政总监
擅长领域：培训体系搭建、关键人才培养、非人、薪酬激励、绩效管理、团队建设与管理......
实战经验：
阳光国际集团（美资企业） | 人事行政总监
▲根据企业当时的架构，从0-1构建人力资源管理体系，完成公司从人事向人力资源的转型，推动公司“以人为本”的管理理念；
▲主导公司沃尔玛、迪士尼的验厂，连续3年赢得沃尔玛验厂（中国区）最高分，迪士尼验厂获得“中国区特许供应商”授牌，同时，基于验厂所得经验，形成一套《高端客户验厂手册》，一直沿用至今。
浙江同星科技股份公司 | 管理中心总监
▲强化公司人力资源管控职能（6家分公司、12个横向部门）工作，全新导入组织管理系统，建立公司人才梯队培养体系、技能工及多能工等级评定管理体系，3年时间内从0-1培养了20多名技术型精英内训师。
▲建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三级培训体系，3年时间培养60多名优秀管理者。
▲作为最高决策委员会轮值主席，主导公司战略规划和年度经营计划制定分解，并与（6家分公司、12个横向部门）负责人进行目标PK，推动公司经营计划落地有效性。
精工集团 | HRD
▲基于人才发展基础上制定集团人力资源管理战略，导入人才战略发展规划，构建战略薪酬激励体系和素质能力模型开发，形成集团人才战略梯队，并一直沿用至今。
▲建立绩效稽核制度、360评估体系、并构建集团人才测评中心，2年时间助力集团（11家分子公司、22个横向部门）培养各阶级管理精英人才450多名。
▲组建精工商学院，并担任精工商学院执行院长，4年内培养中高层管理者500多名。
▲组建集团内部猎头组，2年时间促进集团关键人才招聘成为行业标杆。
部分授课案例：
企业单位 主讲课题 期数
得力集团 《破茧成蝶—业务管理者有效领导下属达成目标》 8期
梅轮电梯 《赋能领导力—管理者打造高绩效团队的关键能力》 4期
林肯电梯 《破茧成蝶—业务管理者有效领导下属达成目标》 4期
绍兴市总工会 《卓越班组长的关键管理》 12期
好孩子集团 《管理者素质能力提升训练》 4期
得力物业 《华丽转身—管理者从0到1的成长之路》 6期
《破茧成蝶—业务管理者有效领导下属达成目标》 6期
福建凯嘉机械公司 《赋能领导力—管理者打造高绩效团队的关键能力》 4期
《成功因子—企业高效成功的关键因素》 4期
南昌人力资源产业园 《自驱法则—洞悉人性的战略型薪酬激励体系设计》 8期
宁海人社局HR经理学院 HR精英训练营（每期20天课程） 6期
湖北交投 《战略密钥—衡计分卡与绩效管理落地实操》 4期
精工钢构集团 《赋能领导力—管理者打造高绩效团队的关键能力》 12期
浙江建新赵氏集团 《战略密钥—平衡计分卡与绩效管理落地实操》 6期
美盛文化股份 《赋能领导力—管理者打造高绩效团队的关键能力》 8期
...... ...... ......
部分项目案例：
▲宁波宁海水务集团 ——“薪酬激励体系构建项目”（10个月）
搭建集团薪酬绩效体系架构，助力集团实现第一年集团人员减少10%的管理目标。
▲福建信诚集团 ——“内部培训师体系构建及薪酬激励体系构建项目”（10个月）
构建薪酬激励体系，有效将员工工资、绩效、职业生涯体系链接，培训好评率90%以上，得到集团施纯锡总裁的高度评价。
▲得力集团 ——“中层管理干部能力提升项目”（6个月）
辅导60余名中层管理者，助力其各项评估较去年提升20%，获集团高层授予的“最佳外部师资”称号，并后续返聘老师内训课程。
▲西门子（武汉公司）—— “中层管理干部能力提升项目”（6个月）
历时120天，6个行动学习项目，辅导24名中层管理者，受到西门子王总亲笔签名致谢信。
▲瑞士魏德曼科技—— “中层管理者能力提升项目”（6个月）
辅导近40余名中层管理者，其中，70%的人员晋升为优秀精英管理者。
▲浙江新宝电器 ——“内部管理能力提升项目”（6个月）
辅导近100多名管理者，使其在集团内部形成极大的学习氛围，助力规范集团管理模式。
▲湖北交投集团 ——“中层管理干部能力提升项目”（6个月）
辅导近50名中层管理者，其中，助力35多名中层管理者胜任力测评提升15%，“年度能力态度信任度360度评估”好评率均高于92%。
主讲课程：
《互联网时代的人力资源管理》
《企业战略梳理与经营计划制定》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《企业人才战略规划与培训体系建设》
《战略密钥——平衡计分卡与绩效管理落地实操》
《自驱法则——洞悉人性的战略型薪酬激励体系设计》
《华丽转身——新晋管理者从0到1的成长之路》
《赋能领导力——管理者打造高绩效团队的关键能力》
授课风格：
● 贴近场景，注重实效：多年企业人力资源管理工作经验，能把握不同类型和不同阶段企业遇到的问题，针对需求和目标定制培训内容，确保培训效果。
● 理论系统，逻辑严谨：一直在进行专业的理论知识研习，系统掌握企业人才管理理论，注重讲授内容之间的联系和内在逻辑。
● 实战经验，落地实操：浅入深出，语言生动，具有极强的落地实操性。
● 促动技术，互动性强：运用交互式教学、促动技术等学习方法，以学员为中心，灵活运用案例研讨、拓展游戏、小组PK等多种教学方法帮助学员多感官学习。
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